Laten we het niet moeilijker maken dan het is: de financiële sector loopt vast op het gebied van talent management. Er is een enorme afhankelijkheid van externe professionals die bakken met geld kosten en het risico met zich meebrengen dat alle cruciale kennis de deur uitloopt zodra ze klaar zijn.
Ondertussen hebben managers en HR-teams door de toenemende werkdruk en regelgeving nauwelijks tijd om nieuwe mensen goed in te werken. En dat maakt het niet bepaald makkelijk om de juiste match te vinden op basis van zowel motivatie als vaardigheden.
Herkenbaar, toch? En dan hebben we het nog niet gehad over het behouden van talent in een arbeidsmarkt die zo krap is dat je je afvraagt waar al die kandidaten gebleven zijn.
De pijnpunten
Externe professionals zijn nodig, maar duur en riskant: Je moet steeds opnieuw dure krachten inhuren voor hun specialistische kennis. Zodra ze weg zijn, nemen ze die kennis weer mee.
Geen tijd voor goede begeleiding: Managers en HR hebben het druk, superdruk. Nieuwe mensen inwerken en opleiden schiet er vaak bij in, waardoor nieuwe medewerkers niet de begeleiding krijgen die ze verdienen en dus snel zelfstandig waarde kunnen leveren.
Het vinden van de juiste match kost tijd (veel tijd): Je weet hoe het gaat: je hebt stapels cv's, maar wie past nu echt in het team en heeft de juiste motivatie? Recruitment, HR en managers zijn er eindeloos mee bezig. Hoe dan ook, het kost tijd en dat is niet altijd effectief.
Talent vasthouden in een krappe arbeidsmarkt: Wanneer je eindelijk dat toptalent hebt gevonden, loop je het risico dat ze alweer worden weggekaapt door de concurrent. En dat zorgt voor een constante druk op het behoud en ontwikkeling van werknemers.
De opties
Er zijn verschillende manieren om nieuw talent in huis te halen. Welke optie past het best bij jouw organisatie? Hier een kort overzicht van de meest gangbare opties, inclusief wat voordelen en nadelen, zodat je snel kunt zien wat voor jou werkt:
Zoals je ziet, heeft elke optie voor- en nadelen. Stel je koppelt een detavast opzet aan een maatwerk intensief ontwikkelprogramma? Dan krijg je de flexibiliteit van detachering, zonder het risico dat je iemand vastlegt die toch niet past. Het geeft je de ruimte om te beoordelen of iemand echt binnen je team en bedrijfscultuur past, terwijl jij en je team worden ontzorgd in de begeleiding, ontwikkeling en behoud van het talent. Je krijgt dus het beste van beide werelden, zonder dat het je onnodige kopzorgen oplevert.
Maar ja, er kleeft ook een uitdaging aan: het wordt veelal nog gezien als externe inhuur. En ja, we weten allemaal dat er nogal wat druk staat op externe inhuur. Toch is dit veel meer dan dat!
Wat niet altijd zichtbaar is? Het ontzorgen voor recruitment, HR, managers en teams. Minder tijd kwijt aan werving en selectie, opleiding en begeleiding en een veel hogere slagingskans op het vinden van kandidaten die écht passen en klaargestoomd worden voor de lange termijn. Klinkt goed, toch?
Tijd voor een strategische aanpak
Het komt erop neer dat als je vast blijft hangen in de oude patronen, je alleen maar meer geld en tijd verspilt. De afhankelijkheid van dure externen blijft, en je blijft talent verliezen aan de concurrent. Stop dus met brandjes blussen en investeer jouw tijd, geld en aandacht in een strategische aanpak over hoe je de juiste mensen aantrekt en vasthoudt.
Zoek je naar inzichten uit de markt en hoe dit strategisch aan te pakken? Bij Risketeers geloven wij in samenwerken, en doelgerichte maatwerkoplossingen voor ontwikkeling en behoud. Dit gepaard met bravoure en een beetje humor, maar vooral met de juiste mensen op de juiste plek. Wij denken vrijblijvend met je mee voor passende oplossingen. Dat maakt jouw organisatie klaar voor de toekomst.
Een artikel van Sjoerd Blom, Lead Risketeers.