Toezichthouder AFM deed twee jaar lang onderzoek onder medewerkers uit de financiële sector en vroeg naar hun visie op onder meer topsalarissen, werk- en targetdruk en voorbeeldgedrag. Onder hen ook medewerkers van vier niet bij naam genoemde banken. Tussen de medewerkers van banken zitten aanmerkelijke verschillen in perceptie op bovengenoemde onderwerpen.
Grote ondernemingen worden vaak beschouwd als publiek bezit. Soms in figuurlijke zin, soms ook in letterlijke zin zoals bijvoorbeeld ABN AMRO of de Volksbank. Deze bedrijven voelen allemaal de druk om het juiste beleid te voeren. Niet alleen op economisch vlak, maar zeker ook op sociaal vlak.
Maar wat is juist en wie bepaalt dat? Zijn dat de bestuurders, de aandeelhouders, de politiek of de maatschappij? Niet zelden is het een combinatie van alle vier. Naast deze groepen vormen ook de medewerkers een belangrijke groep, immers zonder hen zou het bedrijf niet kunnen draaien. Toezichthouders AFM deed in 2018 en 2019 anoniem onderzoek en sprak ongeveer 4.800 financieel professionals. Dezen waren (of zijn) in dienst bij banken, verzekeraars, uitvaartverzekeraars en financiële dienstverleners.
Topbeloningen
De discussie over topbeloningen waait de laatste jaren niet zo hard meer als tien jaar geleden. Af en toe steekt een storm op, maar in het meest recente geval was het niet eens een financiële instelling die veel kritiek te verduren kreeg, maar een vliegmaatschappij. De AFM vroeg bancair medewerkers – uit het domein hypotheken – desalniettemin naar of zij de beloningen aan de top van hun werkgever passend vonden.
Daaruit komt naar voren dat ongeveer de helft neutraal staat tegenover de beloningen voor bestuurders. Dat komt deels door het feit dat ze vaak niet eens exact weten hoeveel de top verdient. Een kwart vindt de topbeloningen passend en nog een kwart vindt ze niet passend. Er is begrip voor de grote verantwoordelijkheid die topbestuurders dragen en het hoge aantal werkuren dat zij draaien, hoewel het ook zorgt voor afstand tussen bestuurskamer en werkvloer. In elk geval in de perceptie.
Werknemers vinden een sterke stijging van salarissen aan de top vooral oneerlijk wanneer zij er zelf niet of nauwelijks op vooruit gaan.
Wat werknemers vooral oneerlijk vinden is een sterke stijging van salarissen aan de top, als zij er zelf niet of nauwelijks op vooruit gaan. Dat begrijpelijke gevoel van onrecht is al eeuwen oud, maar nog immer actueel. Het FD citeert AFM-bestuurder Jos Heuvelman, die aangeeft het ‘jammer’ te vinden dat tien jaar na de financiële crisis sommige instellingen slecht scoren in dit onderzoek. De AFM noemt geen namen in het onderzoeken en bedient zich van omschrijvingen Bank I tot en met Bank IV. Het is echter aannemelijk dat de uitkomsten verband houden met de hoogte van de topsalarissen, die natuurlijk wel openbaar zijn.
Werknemers voelen beloning niet alleen in euro’s, ook op andere manieren. Zo vinden ze het erg belangrijk om waardering te voelen als mens. Ook waarderen zij het als de leidinggevende complimenten geeft, successen viert, ruimte biedt voor ontwikkeling, het maken van fouten en het nemen van verantwoordelijkheid. Deze vormen van waardering worden door medewerkers vaak als net zo belangrijk gezien als de financiële beloning, aldus de AFM.
Targetdruk
Een ander punt van aandacht is targetdruk. Dit ogenschijnlijk typisch Amerikaanse verschijnsel – target is immers een Engels woord – is nog altijd wijdverbreid in het bedrijfsleven. Vaak geldt echter ook hoe hoger de targetdruk, hoe groter het egoïsme en hoe groter het schadelijk gedrag richting klanten en collega’s. Iedereen probeert dan eerst zijn eigen hachje te redden, iets wat heel begrijpelijk is. “Het is daarom belangrijk de commerciële- en targetdruk die medewerkers ervaren te beperken”, stellen de onderzoekers in het rapport.
Gevraagd naar of zij de targetdruk hoog vinden, blijken er aanmerkelijk verschillen te zitten tussen de vier banken die onderdeel zijn van het onderzoek. Bij Bank I geeft 41% een ‘ja’, bij Bank II zelfs 69%. Dat is dus zeven op de tien medewerkers. Bank III en Bank IV liggen met respectievelijk 34% en 37% dicht bij elkaar. Wederom geldt dat er geen namen worden genoemd, maar de bank die 69% scoort zal zich toch achter de oren mogen gaan krabben.
Voorbeeldgedrag
Een derde aandachtspunt is voorbeeldgedrag vanuit de top. Daar ligt natuurlijk overlap met de bovengenoemde onderwerpen. Topbestuurders die vooral zichzelf rijkelijk laten belonen kunnen wachten op ongenoegen onder het personeel. En ook de werkdruk in de hele organisatie is vaak een doorvertaling van de werkdruk in de top, die via verschillende managementlagen doorsijpelt tot op de werkvloer.
Bestuurders die voorbeeldgedrag vertonen kunnen rekenen op meer saamhorigheid binnen een organisatie en minder kans op schadelijk gedrag richting klanten én collega’s. Belangrijk is daarbij in welke mate de top het klantbelang centraal stelt. Goed voorbeeld doet immers volgen. Maar ook hier zijn weer aanmerkelijke verschillen tussen de banken onderling. Bij Bank I is 42% het eens met de stelling dat de top het goede voorbeeld geeft, gevolgd door respectievelijk Bank II (32%), Bank III (68%) en Bank IV (55%). Inderdaad is er geen detective voor nodig om te concluderen dat de bank die het minst scoort op het geven van het goede voorbeeld, ook de bank is waarbij werknemers de hoogste targetdruk ervaren.
Naast de mate van het klantbelang centraal stellen, wordt het ook zeer gewaardeerd als bestuurders zich op de werkvloer begeven. “Bijvoorbeeld een directeur die op operationeel niveau meedenkt met een reclamecampagne, in drukke tijden meewerkt met het bellen van klanten, of een kort gesprekje aanknoopt met een medewerker in de lift. Deze contacten met de top hoeven niet persoonlijk plaats te vinden. Medewerkers geven bijvoorbeeld aan van een collega gehoord te hebben over het bellen met klanten of dit te zien op intranet”, schrijft de AFM.
De AFM wil met het onderzoek vooral het belang benadrukken van bewust belonen en waarderen. Dat gaat verder dan alleen het financiële gedeelte. Hoewel steeds meer organisaties, zeker in de financiële sector, zelfsturende bedrijfsonderdelen hebben, behoudt het (top)management een niet te onderschatten rol. De toezichthouder geeft aan dat het belangrijk is dat het beleid van financiële instellingen geëvalueerd wordt en in welke mate beoogde doelen en gewenste uitkomsten worden bereikt.
Reactie NVB
De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) was er snel bij met een formele reactie op het rapport. De branchevereniging ziet het rapport als een waardevolle aanvulling op de eerder ingeslagen koers rond belonen uit de ‘Code banken’, waarbij beloningsbeleid gericht moet zijn op de lange termijn en in lijn met het risicobeleid. “Belonen richt zich, meer dan voorheen, op investeringen in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, zowel binnen als buiten de bankensector.”