Succesvolle samenwerking tussen generaties begint met vertrouwen

Succesvolle samenwerking tussen verschillende generaties begint met vertrouwen. Dat stellen Rob Smeets, Director bij TriFinance, en Aart Bontekoning, sociaal psycholoog en een expert op het gebied van generaties. Zij zijn het er roerend over eens dat een juiste en energie gevende combinatie van vernieuwing en ervaring, van jong en oud, de motor is voor succesvolle en toekomstgerichte veranderingen.

Millennials, de Generatie Y, en de al daaropvolgende Generatie Z, de ‘Zoomers’, bekijken werk op een andere manier dan oudere werknemers. “Ze willen hun stem laten horen en meedoen, motor zijn van vernieuwing en met leidinggevenden in gesprek gaan over hun ontwikkeling. Jongere medewerkers willen niet weten van vergaderingen met agenda’s, van overlegstructuren. Ze wensen als team te overleggen, ideeën uit te wisselen en invloed te hebben”, trapt Smeets af.

Bij TriFinance geeft hij leiding aan de Blue Chip Boutique ‘Financial Institutions’: “Wij helpen financiële instellingen meer rekening te houden met hun jongere medewerkers. Ze zijn daar steeds meer toe bereid”, legt Smeets uit. “Gelukkig maar, want bij technologische vernieuwing zonder sociale vernieuwing loopt het hartstikke mis”, haakt generatie-expert Aart Bontekoning in.

Hiërarchie werkt niet meer

Bontekoning, sociaal psycholoog en expert in het samenspel tussen generaties binnen organisaties, onderzoekt al vele jaren sociale en generationele evoluties. Volgens hem kan men herkennen wat verouderd is binnen een bedrijf door de medewerkers te vragen wat bij hen de meeste werkenergie wegneemt.

Bontekoning: “Uit mijn studie blijkt dat jongeren zich gelijkwaardig aan ouderen voelen. Jongere medewerkers halen energie uit: het zelf vorm kunnen geven aan hun werk in plaats van top-downsturing te moeten ondergaan, de openheid van het team, persoonlijk contact en feedback van oudere collega’s. Jongeren werken en leren graag samen met ervaren collega’s, als die open staan voor hun frisse invloed. Hiërarchie werkt niet meer. Overigens verliezen ook ouderen energie van het inmiddels gedateerd top-downveranderen, strakke hiërarchische structuren, formeel gedrag, lange en trage vergaderingen.”

Verbind oudere en jongere generaties

Smeets benadrukt dat jongeren zich nog te vaak moeten aanpassen aan de organisatie en niet andersom. “Dat is nefast en verstevigt de verouderde cultuur in een bedrijf. Wie de bestaande en gedateerde gedragspatronen niet ziet zitten, vertrekt snel opnieuw en de werkgever ervaart dat als een gebrek aan loyaliteit.” Bontekoning benadrukt: “Het updaten van de organisatie komt nochtans van de jongeren en de ouderen varen daar eveneens wel bij. Het is een misvatting dat zij niet mee willen veranderen.”

Volgens Smeets kunnen goede resultaten bereikt worden, “door oudere met jongere generaties op een zodanige manier in verbinding te brengen dat de oudere werknemers openstaan voor nieuwe ideeën en voor verandering in werkstructuren waardoor ze meer valoriserend werk krijgen”.

“Financiële instellingen dienen zich te transformeren naar frisse, alerte, wendbare en veerkrachtige organisaties.”
_{– Rob Smeets, Director bij TriFinance}

Begin bij de mensen

Volgens Smeets dienen financiële instellingen zich te transformeren naar “frisse, alerte, wendbare en veerkrachtige organisaties”. Hij voegt toe: “Het menselijke verdwijnt uit de organisaties door overvolle agenda’s, hoge werkdruk, kostenreducties waardoor medewerkers wegvallen of vernieuwing zonder overleg met de betrokken mensen.” Ook wijst hij op de voortschrijdende automatisering en digitalisering, die de verbinding kunnen verminderen tussen managers en de werkvloer, en tussen de verschillende generaties werknemers.

En bovenop dat alles is Corona gekomen. “Het virus helpt zeker niet. Dat is allemaal nadelig, want luisterbereidheid, perspectief bieden en vertrouwen schenken, geven energie. Begin daarom, wanneer je processen vernieuwt, bij de mens en niet bij de beleidsvisie. Medewerkers mede verantwoordelijk maken, verhoogt de kansen op succes. Bottom-up werken, geeft de beste resultaten. Mensen willen veranderen, maar niet door anderen worden veranderd. Vernieuwen in kleine stappen doet inzien dat de aanpassingen in hun eigen belang zijn. Ze perspectief geven, doet wonderen”, aldus de twee experts.

“Aannames over oudere werknemers kloppen vaak niet. Oudere generaties willen veranderen als ze daar zelf ook meer energie van krijgen.”
_{– Aart Bontekoning, sociaal psycholoog en generatie-expert}

“Dat geldt voor jongere én oudere werknemers. Trouwens, de groep 50-plussers wordt steeds groter en als die groep niet mee vernieuwt, loopt alles vast”, vertelt Bontekoning, die toelicht: “Mijn onderzoek in organisaties toont aan dat veel oudere medewerkers het bijvoorbeeld vervelend vinden als ze steeds opnieuw de vraag krijgen hoe lang het nog duurt vooraleer ze met pensioen gaan. Ze stellen: ‘Vraag me liever of ik nog plezier heb in mijn werk’. Is dat niet het geval dan is het zaak met hen te kijken wat eraan te doen valt. Aannames over oudere werknemers kloppen vaak niet.”

Meng ervaring met vernieuwing

Bontekoning: “Het HR beleid voor de zestiger van nu dient echt anders te zijn dan voor de zestiger van dertig jaar geleden. Daarnaast kunnen oudere generaties reorganisaties die bij hen werkenergie wegnemen, niet aan. Samen met hen veranderen op een manier die hun energie opwekt, gaat wel heel goed. Jongeren kunnen die invloed op oudere collega’s hebben. Dan mixt de vernieuwende invloed van de jongste generaties zich heel goed met de rijke ervaring van de oudere. Daar heeft iedereen baat bij.”

Smeets benadrukt dat banken en verzekeraars TriFinance steeds vaker inschakelen om de vernieuwing vanuit vertrouwen te versnellen: “Daarom kiezen we om bij de klant op iedere (sub)afdeling een Project Consultant in te zetten. Deze is zich bewust van de noodzaak aan verandering, start op de werkvloer en leert er de dagelijkse werking. Verder bouwt hij of zij het vertrouwen op met de vaste collega’s en gaandeweg neemt de project consultant de ruimte om eenvoudige werkzaamheden met een repetitief karakter en weinig arbeidsvreugde ter discussie te stellen. Met kennis over de slimme toepassing van technologie doet de project consultant voorstellen tot verandering waarbij hij de betrokken medewerkers als eigenaar van het vernieuwingsproces meeneemt”, aldus de TriFinance director.

“Vertrouwen is nodig voor het openbreken van vastgelopen gedragspatronen.”
_{– Rob Smeets}

Vertrouwen benodigd voor verandering gedragspatronen

Vertrouwen schenken komt de vernieuwing ten goede. Daar is Smeets van overtuigd. Hij besluit: “Dat vertrouwen is nodig voor het openbreken van vastgelopen gedragspatronen als gevolg van medewerkers die al een hele tijd hetzelfde werk doen. De nieuwste generaties kunnen waardevol bijdragen aan die gewenste verandering. Financiële instellingen zijn er zich steeds bewuster van dat de nieuwste generaties op de arbeidsmarkt en de digitale revolutie, hun werkelijkheid veranderen. We ervaren dat onze klanten steeds meer de uitdaging onderkennen en onze hulp inroepen.”