Wet toekomst pensioenen: 2028 nog ver weg of toch niet?
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is op 1 juli van dit jaar in werking getreden. De Wtp heeft impact op alle werkgevers en alle werknemers die een pensioenregeling aanbieden of hieraan deelnemen. Actie is in de komende jaren dan ook nodig, schrijft Ben van den Bos, pensioenspecialist bij Aon.
In de Wet toekomst pensioenen zijn de afspraken vastgelegd die werkgevers, werknemers en het kabinet in 2019 met elkaar hebben gemaakt in het Pensioenakkoord. De wet kent drie doelen: een aanvullend pensioen dat sneller stijgt, een persoonlijkere en duidelijkere pensioenopbouw en een pensioenstelsel dat beter aansluit bij het feit dat mensen doorgaans niet meer 40 jaar bij één baas werken.
Het uitgangspunt van de nieuwe wet blijft gelijk: pensioen wordt gezamenlijk opgebouwd en financiële risico’s worden met elkaar gedeeld.
Voor pensioenbeheerders en -uitvoerders brengt de nieuwe pensioenwet allerlei veranderingen met zich mee. Uiterlijk per 1 januari 2028 dienen alle bestaande pensioenregelingen gewijzigd te zijn. Dat lijkt nog ver weg, maar er is nog veel werk aan de winkel voor die tijd.
Wat moet er gebeuren en wanneer?
Toetredingsleeftijd
Per 1 januari 2024 moet de toetredingsleeftijd voor de pensioenregeling verlaagd worden naar 18 jaar. Nu is dat vaak 21. Dat lijkt een simpele exercitie, maar voor DC-regelingen met een leeftijdsafhankelijke staffel komt daar mogelijk meer bij kijken.
Het kan dus zijn dat er aan de regeling gesleuteld dient te worden. Vervolgens wordt alles netjes vastgelegd in een juridisch document van de pensioenuitvoerder.
Transitieplan
Voor werkgevers aangesloten bij een pensioenfonds – een eigen ondernemingspensioenfonds, een algemeen pensioenfonds of een bedrijfstakpensioenfonds – moet er uiterlijk 1 januari 2025 een transitieplan worden aangeleverd bij het betreffende pensioenfonds. Let wel: werkgevers die op basis van de CAO verplicht zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds hoeven dit niet, daar zorgen de sociale partners in de sector voor.
In dat transitieplan worden de afspraken tussen sociale partners vastgelegd onder meer met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling, hoe om te gaan met de opgebouwde pensioenen (wel of niet invaren in het nieuwe pensioensysteem), de impact van de wijziging op de medewerkers, hoe een eventuele compensatie wordt ingericht, wat er wordt gecommuniceerd en op welke wijze het partnerpensioen wordt ingericht. De onderhandelingen met sociale partners dienen op deze datum dus al afgerond te zijn.
Voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een DC-regeling bij een PPI dient er uiterlijk 1 oktober 2026 een transitieplan te worden aangeleverd bij de verzekeraar of PPI. Dat transitieplan is vergelijkbaar met het transitieplan voor pensioenfondsen, behalve dat er van invaren geen sprake kan zijn.
Voor werkgevers met een verzekerde middelloonregeling of een DC-regeling met een leeftijdsafhankelijke staffel wordt de grote vraag wat daarmee te doen: gebruikmaken van de eerbiedigende werking en de staffel voortzetten tot in lengte van dagen voor de bestaande medewerkers en een nieuwe pensioenregeling introduceren met een ‘platte premie’ voor nieuwe medewerkers, of iedereen over naar de nieuwe pensioenregeling? Wat zijn de voor- en nadelen? En hoe toekomstbestendig zijn de oplossingen? Past het in het HR-beleid? En wat zijn de financiële consequenties?
Overlijden
Restitutie bij overlijden is niet langer toegestaan. Het is begrijpelijk dat niet veel mensen op het eerste gezicht kunnen bedenken wat dat inhoudt. Het partnerpensioen in DC-regelingen is verzekerd op risicobasis. Er wordt dus geen potje gevormd, maar alleen een risicopremie betaald.
Voor het pensioen na de pensioendatum is er natuurlijk wel een potje. Vaak is er geregeld dat dat gespaarde potje vrijvalt als een medewerker komt te overlijden vóór de pensioendatum en wordt gebruikt voor het verbeteren van het partner- en wezenpensioen. Zo krijgen de nabestaanden het opgespaarde potje door de premies van de werkgever en de eigen bijdrage dus terug. Dit systeem valt onder de genoemde restitutie.
In het nieuwe pensioensysteem mag dit niet meer. Voor het gespaarde kapitaal zal er een onderscheid worden gemaakt tussen wat in het bestaande systeem is gespaard en wat in het nieuwe. Want het kapitaal uit het bestaande systeem mag ook in de toekomst gebruikt blijven worden voor de verbetering van het partner- en wezenpensioen bij overlijden.
Afstemming
Alle wijzigingen moeten worden afgestemd met de sociale partners. Als er geen cao van toepassing is en onderhandelingen plaatsvinden met een OR of als er geen OR is, dienen ook de medewerkers te worden geïnformeerd en gevraagd in te stemmen.
Uniek moment om arbeidsvoorwaarden te herijken
Behalve dat er veel moet gebeuren, vormt de wijziging van het pensioenstelsel ook een uitgelezen moment om breder te kijken naar de arbeidsvoorwaarden. Zijn ze nog in lijn met de wensen en eisen van medewerkers?
De benodigde aanpassingen als gevolg van de Wtp bieden werkgevers de gelegenheid om hun arbeidsvoorwaardenpakket opnieuw te bekijken. Een voorbeeld: flexibiliteit staat bij medewerkers hoog in het vaandel. In hernieuwde arbeidsvoorwaarden kunnen werkgevers flexibiliteit ook bewerkstelligen via een aanpassing van de pensioenregeling. De Wtp biedt op dit vlak dus nieuwe mogelijkheden.
Werk aan de winkel
Met het tijdspad dat nodig is voor afstemming en interne discussies, onderhandelingen met stakeholders en het opstellen van een transitieplan, is het duidelijk dat er volop werk aan de winkel is. Begin dus nu en wacht niet tot een later moment.
Maak gebruik van een adviseur die kan helpen de impact van de Wtp in kaart te brengen, het arbeidsvoorwaardenpakket vanuit diverse perspectieven te bekijken en de gewenste flexibiliteit te bereiken.
Meer pensioengerelateerd nieuws is te vinden op de pensioen-themapagina van banken.nl.
