Werkgevers opgelet! Loontransparantie wordt verplicht
De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste jaren gestegen en vrouwen zijn gelukkig steeds vaker economisch zelfstandig. Toch is er nog (steeds) geen sprake van gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Hoewel het recht op gelijke loon bij arbeid van gelijke waarde al decennia wettelijk geregeld is, bestaat er in Nederland nog altijd een verschil in gemiddeld loon tussen mannen en vrouwen en een (weliswaar kleiner) verschil in loon bij gelijkwaardige arbeid.
Eén van de belangrijkste oorzaken van de (nog steeds bestaande) ‘gender pay gap’ is het gebrek aan transparantie binnen organisaties. Veel werkgevers geven nog geen inzicht in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dit maakt het voor vrouwelijke werknemers lastig, en soms zelfs onmogelijk, om te achterhalen of zij in hun organisatie voor gelijk of gelijkwaardig werk hetzelfde verdienen als hun mannelijke collega’s.
De nieuwe transparantieverplichtingen brengen aanzienlijke administratieve en financiële consequenties met zich mee voor werkgevers. Bij niet-naleving kan de Arbeidsinspectie boetes opleggen en kunnen werknemers compensatie eisen voor achterstallige beloning. In dit tweeluik bundelen Projective Group en QBiDD Advisory hun expertise om je een overzicht te geven van de nieuwe wetgeving en de impact ervan op jouw organisatie. We behandelen:
- welke verplichtingen er zijn;
- welke onderdelen van de organisatie hierdoor geraakt worden;
- wat er nodig is om compliant te worden; en
- hoe wij je daarbij kunnen ondersteunen.
Vandaag deel 1: de nieuwe wetgeving, wat dit voor jouw organisatie betekent, en welke rol wij hierin kunnen spelen.
Nieuwe wetgeving per 7 juni 2026
Vanaf 7 juni 2026 verandert er veel voor werkgevers in Nederland. Dan treedt nieuwe wetgeving in werking op basis van een Europese richtlijn ((EU) 2023/907), met als doel gelijke beloning van mannen en vrouwen te waarborgen door meer transparantie in salarissen (het wetsvoorstel spreekt over “loonstructuren”) te vereisen en salarissen inzichtelijker en objectiever te maken. Werkgevers – en in het bijzonder HR- en Finance-afdelingen – lijken zich nog onvoldoende bewust van de urgentie en de impact van de nieuwe wetgeving.
Val ik onder de wet?
Het Wetsvoorstel Loontransparantie geldt voor alle werkgevers, ongeacht de sector of grootte van de organisatie. Ook uitzendkrachten vallen onder de reikwijdte. Of je werknemers nu fulltime of parttime werken, tijdelijk of vast in dienst zijn, en wat hun functie ook is – dit geldt voor iedereen. Voor organisaties met 100 of meer werknemers gelden aanvullende rapportageverplichtingen.
Deze rapportageverplichtingen worden gefaseerd ingevoerd. De overige verplichtingen (zie hieronder), zoals transparantie over beloningscriteria en het recht op salarisinformatie voor werknemers, gelden vanaf inwerkingtreding van de wet.
Wat zijn de verplichtingen?
Voortaan worden alle werkgevers verplicht om transparant te zijn over de wijze waarop salarissen tot stand komen. Dat vereist een beloningsstructuur die werknemers niet beoordeelt op titels of functies, maar op de daadwerkelijke waarde van hun werk. Een dergelijke structuur moet berusten op objectieve en genderneutrale criteria – zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden – zodat gelijkwaardige arbeid ook gelijk wordt beloond.
Aanvullende factoren, zoals opleiding en ervaring, mogen alleen worden meegewogen wanneer deze aantoonbaar relevant zijn voor de betreffende functie.
Dit begint al bij de werving: voor indiensttreding moet het startsalaris of de salarisschaal worden gedeeld, en het is niet langer toegestaan sollicitanten te vragen naar hun voorgaande salaris. Daarnaast moeten functiebenamingen genderneutraal zijn en moet het wervingsproces vrij zijn van iedere vorm van discriminatie.
Onderhandelingen over het salaris blijven mogelijk, waardoor loonverschillen voor dezelfde of gelijkwaardige functies kunnen voorkomen. Het uiteindelijke salarisniveau moet dan wel objectief te rechtvaardigen zijn, bijvoorbeeld door verschillen in het aantal jaar ervaring of behaalde prestaties.
Eenmaal in dienst hebben werknemers het recht op het ontvangen van schriftelijke informatie over hun eigen salaris én over het gemiddelde salaris van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Wanneer deze informatie onjuist of onvolledig is, moet de werkgever aanvullende verduidelijking geven binnen uiterlijk 2 maanden na het eerste verzoek.
Daarnaast moeten werkgevers hun personeel jaarlijks informeren over dit recht en over de wijze waarop zij dit kunnen uitoefenen. Werkgevers met 50 of meer werknemers zijn bovendien verplicht om transparant te maken welke objectieve en genderneutrale criteria zij hanteren bij de beloning en de loonontwikkeling.
Voor grotere organisaties (vanaf 100 werknemers) komt hier zoals gezegd nog een rapportageverplichting bij. Deze werkgevers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. De informatie moet worden gepubliceerd op een openbare website.
De rapportage moet ook aan de medewerkers worden verstrekt, uitgesplitst naar categorieën werknemers. Op verzoek van een werknemer moet de werkgever binnen een redelijke termijn de rapportage verduidelijken en de eventuele loonkloof toelichten. Als dit de werkgever niet lukt op basis van objectieve en genderneutrale criteria, dan moet werkgever de loonverschillen binnen een redelijke termijn corrigeren.
Dit geldt voor ieder ongerechtvaardigd loonverschil – hoe gering ook – en vereist dat de werkgever dit intern actief en transparant communiceert.
Als het de werkgever niet lukt om loonverschillen van 5% of meer te verklaren met objectieve en genderneutrale criteria, en het ook niet lukt om deze verschillen op te lossen binnen 6 maanden, dan is de werkgever verplicht een loonevaluatie uit te voeren met de ondernemingsraad of de vakbond. Die evaluatie moet resulteren in een actieplan waarin de oorzaken en oplossingen van het loonverschil worden uitgewerkt. Dit plan moet bovendien worden gedeeld met de werknemers en het monitoringsorgaan.
De ondernemingsraad krijgt een duidelijke rol toebedeeld bij de rapportageverplichting: hij moet vooraf inzage krijgen in de gehanteerde beoordelingsmethodiek en meedenken over de inhoud van de rapportage voordat deze wordt ingediend bij het monitoringsorgaan.
Daarnaast wordt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad uitgebreid: voortaan moet de werkgever ook instemming vragen voor voorgenomen besluiten over de objectieve, genderneutrale criteria die ten grondslag liggen aan de loonstructuur van de onderneming. Let op: wacht hier niet te lang mee, aangezien het traject met de ondernemingsraad tijdrovend kan zijn.
Overigens gelden alle bovengenoemde regels niet alleen voor het basisloon van de medewerkers maar ook separaat voor alle aanvullende of variabele looncomponenten. Werkgevers kunnen dus niet door middel van bonussen, toeslagen of andere voordelen een afwijkend beeld creëren of de werking van de loontransparantiewetgeving ontwijken.
Wat kan je doen?
Het Wetsvoorstel loontransparantie is dus meer dan een nieuwe compliance-verplichting. Het vormt een belangrijke mijlpaal, gericht op het actief verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, het vergroten van loontransparantie op de werkvloer en het versterken van eerlijkheid en vertrouwen binnen organisaties.
Door nu te investeren in loontransparantie, beperken organisaties niet alleen het risico op boetes en compensatieclaims, maar bouwen ze ook aan een toekomstbestendige werkomgeving waarin gelijkheid en integriteit centraal staan. Tegelijkertijd brengen de nieuwe regels aanzienlijke administratieve en financiële uitdagingen met zich mee. Bovendien, nu de handhaving strenger wordt en de bewijslast naar werkgevers verschuift, is tijdige en correcte naleving essentieel om boetes en compensatieclaims te voorkomen.
Met minder dan tien maanden tot de omzettingsdeadline is dit hét moment voor bedrijven om robuuste, geautomatiseerde processen te implementeren die de naleving vergemakkelijken en transparantie bevorderen. Organisaties die zich tijdig voorbereiden, voorkomen niet alleen tijdsdruk en operationele risico’s op het laatste moment, maar realiseren ook substantiële interne efficiëntievoordelen en versterken hun externe reputatie als transparante en eerlijke werkgever.
Proactieve voorbereiding is daarom cruciaal. Door nú in actie te komen, positioneer je jezelf als koploper in loontransparantie en laat je zien dat een eerlijke en transparante beloning belangrijk voor je is.
Het voldoen aan de nieuwe regelgeving vereist een zorgvuldige aanpak: van systematische analyse en strategische communicatie tot het gebruik van gespecialiseerde tools. De meeste organisaties hebben géén gespecialiseerde beloningsprofessionals in dienst die een dergelijk project er ‘even’ bij kunnen doen. En omdat de basis voor beloning ligt in een objectieve en genderneutrale inschaling van functies, ligt het voor de hand dat externe beloningsadviseurs organisaties zullen bijstaan bij de implementatie van de wetgeving.
Daarnaast is er gespecialiseerde software beschikbaar die zowel adviseurs als organisaties ondersteunt bij het verzamelen en analyseren van beloningsdata in een gecontroleerde omgeving. Bepaalde oplossingen gaan nog een stap verder en bieden de mogelijkheid om beloningsgegevens na analyse en eventuele correcties conform de richtlijn te rapporteren.
Bovendien kunnen deze systemen worden ingericht voor raadpleging door medewerkers en leidinggevenden, zodat zij zelf eenvoudig toegang hebben tot de informatie waarop zij volgens de richtlijn recht op hebben.
Door te investeren in oplossingen voor loontransparantie en door externe expertise in te schakelen, kunnen HR- & Finance-teams hun nalevingsinspanningen stroomlijnen via gestructureerde taakevaluaties, geautomatiseerde rapportages, kostenanalyse en transparante dashboards voor zowel medewerkers als leidinggevenden.
Een artikel van Dinand Jansen en Nienke Moek, beide Legal & Regulatory Consultant bij Projective Group. Wil je de laatste stand van zaken bespreken of begrijpen wat dit specifiek voor jouw organisatie betekent? Neem dan gerust contact met ons op.
