Esther Huizinga (directeur B&I Randstad) over employability in de bankensector
In dit interview vertelt Esther Huizinga, directeur Banking & Insurance bij Randstad Nederland, over het belang van employability in de bankensector en de cultuuromslag die benodigd is bij banken, maar juist ook in de houding van medewerkers zelf. "Employabiliteit heeft te maken met zelf aan het roer staan en zorgen dat je gewild bent en kunt bewegen".
Kun je iets meer vertellen over jezelf en jouw rol bij Randstad?
Ik ben al heel lang werkzaam bij Randstad. Na het afronden van mijn opleiding ben ik begonnen als intercedent en heb ik diverse rollen vervuld binnen Randstad. Vanaf 2013 ben ik directeur van twee specialistische onderdelen van Randstad Nederland; Randstad Banking & Insurance; binnen dit onderdeel bedienen we veel klanten in de sector. We hebben een Eigen Wft- en PES afdeling waarin we onze medewerkers compliant maken op het gebied van specifieke eisen binnen de sector. Verder doen we veel aan persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers en hebben we binnen Banking & Insurance ook ons eigen Career Program en de Banking & Insurance Academy. Randstad Customer Intelligence is een onderdeel dat zich bezighoudt met onder andere managed insource trajecten op het gebied van klantcontact (ook social). Een onderdeel helemaal van nu dat volop in ontwikkeling is! Kortom, ik heb een zeer leuke en afwisselende baan in een bewegende en uitdagende markt.
Op dit moment is er veel aandacht voor employability binnen de bankensector. Wat betekent employability eigenlijk?
Als je employability door Google translate haalt wordt het vertaald met inzetbaarheid en daar gaat het ook eigenlijk om. Wat is je arbeidsmarktwaarde? In hoeverre ben je in staat om blijvend aan het werk te zijn, de ontwikkelingen in werk en in je vakgebied te volgen en kun je meebewegen als de buitenwereld dat van je vraagt? Dat klinkt reactiever dan het is, employabiliteit heeft te maken met zelf aan het roer staan en zorgen dat je gewild bent en kunt bewegen.
Waarom is employability een veelbesproken onderwerp in de bankensector?
Omdat we zien dat er veel verandert in deze sector. Enerzijds is het een sector waar mensen doorgaans lang blijven zitten, plat gezegd wordt stilzitten beloond met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het was nergens zo aantrekkelijk als bij de bank, daardoor was er voor mensen ook geen noodzaak tot bewegen en ontwikkelen en de verschillen tussen de bank en het werk buiten de bank zijn financieel erg groot. Tel daarbij op dat door technologische ontwikkelingen heel veel banen niet of minder nodig zijn (‘Squeeze of the middle’), met name de administratieve middenmoot automatiseert in hoog tempo. Door deze ontwikkelingen zien we dat er veel mensen boventallig raken of dreigen te raken, mensen die veelal tientallen jaren weinig ontwikkeling hebben doorgemaakt.
In de media wordt vaak gesteld dat banken onvoldoende hebben gedaan om medewerkers employable te houden. Dit terwijl banken een ruim opleidingsbudget hebben en veel aan carrièrecoaching doen. Wat is jouw visie hierop?
Een opleidingsbudget wil niet altijd zeggen dat mensen met het goede bezig zijn. Rendement van gericht leren op de werkvloer is daarnaast vele malen hoger dan klassiek opleiden. Misschien nog wel belangrijker dan opleidingsbudgetten zijn de gesprekken tussen werknemer en leidinggevende.
In een interview met het FD zei de HR directeur van ING dat hun medewerkers te afhankelijk zijn geworden van de bank door de royale arbeidsvoorwaarden en hoge vertrekpremies. Hoe kun je als bank stimuleren dat medewerkers hun verantwoordelijkheid pakken om te werken aan hun employability?
Dat is wel een lang traject, je krijgt de werknemers die je verdient. Dat wil zeggen, je kunt het mensen ook niet kwalijk nemen dat het zo is gegaan, het is dus echt een cultuuromslag om die eigen verantwoordelijkheid aan te pakken. Een deel is het inzichtelijk maken hoe het buiten de bank zit en dat de huidige skills wellicht niet aansluiten (a la een arbeidsmarktwaardescan). De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij het individu, maar de bank kan wel een grote rol spelen bij het faciliteren. In ieder geval moet de noodzaak worden aangetoond. Inzetbaarheid is namelijk wel belangrijk maar de urgentie ontbreekt vaak.
Op welke wijze zorgt Randstad ervoor dat haar medewerkers employable zijn en blijven?
Binnen Randstad is het heel gebruikelijk dat mensen iedere paar jaar een andere functie bekleden, ik ben daar ook een voorbeeld van. Ik ben altijd nieuwsgierig geweest naar andere functies en de taken en verantwoordelijkheden die daarbij horen en ben doorgegroeid binnen Randstad van Intercedent naar directeur. Daarnaast hebben we natuurlijk een hele lijn aan trainingen, opleidingspaden en leergangen.
In hoeverre zie je tussen generaties een verschil in motivatie om aan hun employability te werken?
Dat kan een gevaarlijke aanname zijn, het ligt heel erg aan het individu en ook aan de omgeving. Maar we hebben zelf wel eens onderzocht hoe graag mensen leren (vanuit de randstad awards), wat daaruit bleek is dat mensen boven de 35 vooral hun kennis willen delen en minder op zoek zijn naar nieuwe kennis. Daar is dus een omslag nodig.
Welke tips wil je bankmedewerkers geven die hun verantwoordelijkheid willen nemen om aan hun employability te werken?
Wees nieuwsgierig naar de buitenwereld en ook naar jezelf, ontdek waar je goed in bent en waar je beter in wilt worden. Kijk ook naar de ontwikkelmogelijkheden bij je werkgever of in je omgeving. Als je zicht hebt op jezelf en de arbeidsmarkt kun je gericht met je ontwikkeling aan de slag.
