ABN AMRO stopt met jaarlijkse beoordelingen werknemers
Volgens ABN AMRO is het jaarlijkse beoordelingsgesprek voor werknemers niet meer van deze tijd. De bank geeft aan hiermee te willen stoppen. De banken zet in op meer zelfsturing en meer eigen verantwoordelijkheid. Afscheid van het beoordelingsgesprek heeft voor werknemers ook een keerzijde, de jaarlijkse prestatiepremie verdwijnt namelijk ook.
Het beoordelingsgesprek is voor veel werknemers een bekend ritueel. Middels een meer of minder persoonlijk gesprek evalueren werkgever en werknemer de prestaties van het afgelopen jaar. Vaak hangt daar ook een eventuele loonsverhoging mee samen. ABN AMRO geeft aan het jaarlijkse beoordelingsgesprek niet meer van deze tijd te vinden. Het past niet meer bij de groeiende vraag naar wendbaarder, sneller en simpeler bankieren te voldoen, aldus Felix Bartelomij, Head People Development bij ABN AMRO.
De bank neemt afscheid van het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar ook de jaarlijkse prestatiepremie. Prestatiedoelen worden - op individueel en op teamniveau - gesteld op vier thema’s: resultaat, gedrag, vitaliteit en ontwikkeling. Die doelen zijn bovendien niet in steen gebeiteld, ze zijn het hele jaar door aanpasbaar. Er bestaat nog steeds de mogelijkheid tot een jaarlijkse salarisgroei, tot maximaal 7%, gebaseerd op bovengenoemde vier thema’s.
Meerdere vormen van beloning
Bartelomij over het nieuwe Performance Management: “In ons nieuwe Performance Management streven we na dat beloning juist bijdraagt aan intrinsieke motivatie. Natuurlijk, de financiële beloning moet op orde zijn, maar we hebben focus op andere vormen van beloning. Beloning die nog meer bijdraagt aan het gevoel van waardering met een lange termijn effect.”
“Waardering kun je in allerlei vormen ontvangen: in complimenten, meer autonomie en vrijheid in je werk, de mogelijkheid om door te groeien naar een nieuwe functie of de kans om een opleiding te volgen. Het is onze uitdaging om medewerkers en teams de ruimte en mogelijkheid te bieden om bijzondere prestaties op een bijzondere manier te waarderen. Om deze ambitie kracht bij te zetten, werken we aan een initiatief waarmee topprestaties on-the-spot kunnen worden gewaardeerd door collega’s.”
Twijfel aan nut beoordelingsgesprekken
De Vrije Universiteit (VU) deed vorig jaar onderzoek naar het praktisch nut van beoordelingsgesprekken en daar kwam het verschijnsel niet al te best uit. Door onzekerheid of zelfs angst in aanloop naar zo’n gesprek worden medewerkers gemiddeld genomen minder productief. Volgens onderzoeker Kilian Wawoe leveren beoordelingsgesprekken vooral een hoop frustratie op en kosten ze het Nederlandse bedrijfsleven zo’n €1 miljard euro aan overhead per jaar.
Volgens Wawoe is één jaarlijkse beoordelingsgesprek niet eerlijk: “Prestatiebeoordelingen hangen maar voor een heel klein deel hangen samen met de prestatie. Dat klinkt paradoxaal, maar het blijkt dat als je één iemand laat beoordelen door verschillende personen, de beoordelingen flink uit elkaar liggen. Zo worden mannen over het algemeen beter beoordeeld dan vrouwen, en mensen met een grotere mond krijgen ook een betere beoordeling. Een beoordeling zegt vaak meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde.”
Doorlopende coaching
Volgens Wawoe is één gesprek per jaar volstrekt onvoldoende en is doorlopende coaching veel beter: “Als je bijna nooit hoort of je het goed of fout doet, dan slaat je fantasie op hol en denk je dat het allemaal heel goed gaat. Maar hoor je dit vaker, dan krijg je een realistisch beeld van je positie op de werkvloer.’
Coaching moet bovendien gebeuren met niet het verleden in het achterhoofd, maar juist de toekomst: “Als je echt goed wilt worden in je vak, heb je meer aan een frequente evaluatie van je recente prestaties, dan aan één keer per jaar een gesprekje over hoe je het vond gaan. Je leert meer als je terugkoppeling en coaching krijgt van je baas, met inhoudelijke feedback waar je echt van kunt leren.”
Systeem gebaseerd op wederzijds wantrouwen
“Werknemers zijn (terecht) bang voor werkgevers en een oneerlijke beoordeling, terwijl werkgevers bij te veel goede beoordelingen bang zijn extra geld uit te moeten keren. Dus is er een systeem gemaakt, gebaseerd op wederzijds wantrouwen, dat volstrekt transparant is, al slaat het helemaal nergens op en zit niemand erop te wachten”, besluit Wawoe.
